Estudios que demuestran los beneficios y perjuicios del home office hay muchos, pero no hemos logrado resolver el tema de cuánto empoderamiento deben tener las personas trabajadoras en cualquier modalidad que laboren. Los empleados de Apple han traído nuevamente este tema a la mesa.
Estamos llevando a cabo la madre de todos los experimentos. Porque no sabemos, y somos los primeros en admitir que no sabemos. Estamos haciendo un programa piloto y estamos tratando de encontrar un punto que concentre lo mejor de estos dos mundos (el trabajo presencial y el trabajo remoto) y los combine para crear algo mejor», Tim Cook.
La polémica por el retorno a las oficinas después de más de dos años de teletrabajo para millones de empleados en el mundo no ha terminado. En el centro del debate en los últimos días se ha puesto Apple y la decisión de su CEO, Tim Cook, de dar mayor énfasis al trabajo presencial.
La medida ha incomodado a más de un trabajador. Hasta el momento, más de 10,000 empleados se han incorporado al grupo “Defensa del Trabajo Remoto”, según dio a conocer una investigación publicada por el diario británico Financial Times. Éste se suma a la agrupación “Apple Together”, formada el año pasado y que este domingo presentó una petición para que continúe el home office.
La orden de Apple a sus empleados busca reforzar el trabajo presencial con tres días de labores en las oficinas de Silicon Valley y dos a distancia a partir del 5 de septiembre. Detrás de esta decisión están las declaraciones de Tim Cook al afirmar que “la colaboración en persona es esencial para nuestra cultura”.
Pero los trabajadores consideran que se trata de una visión unilateral que no contempla las razones por las que muchos de ellos hoy “son más felices y productivos”. Lo que buscan es que no se trate de una medida drástica y que cada persona pueda definir con su “jefe directo” la fórmula flexible más apropiada para sus funciones.
Tim Cook no es el primer CEO en ponerse en el foco de la opinión pública por este tema. Hace unas semanas fue el turno de Elon Musk, CEO de Tesla, quien le informó a sus ejecutivos y empleados que el trabajo remoto ya no era una modalidad aceptable para la empresa. «Cualquiera que desee trabajar de manera remota debe estar en la oficina un mínimo (y de verdad digo mínimo) de 40 horas semanales o se debe ir de Tesla”. Antes, el CEO de Goldman Sachs, David Salomon, les ordenó a sus empleados regresar a las oficinas «cinco días (o más)» a la semana.
Lo que está en juego en esta polémica no es solamente el choque entre dos modelos de trabajo, también tiene que ver con el empoderamiento de las personas trabajadoras que en los últimos años han tenido mayor control sobre sus labores y su tiempo. Pero, ¿quién decide qué es lo mejor para los resultados de la empresa?
El retorno a las oficinas en un esquema híbrido en Apple comenzó en marzo pasado. Sin embargo, en abril se realizó una encuesta interna y 76% de los empleados respondió de forma negativa al preguntarles si querían volver a trabajar de manera presencial, según reportó la revista estadounidense Fortune.
Varias empresas del sector tecnológico, entre ellas Salesforce, Twitter, Meta y Spotify, decidieron dejar el trabajo remoto como una opción permanente para sus colaboradores. Pero la realidad es que no todas las empresas pueden —ni quieren— adaptarse a esa realidad.
Estudios que demuestran los beneficios y perjuicios del home office en temas de productividad, creatividad, cultura organizacional y promoción, por citar algunos tópicos, hay muchos. Cada uno hablará en pro o en contra dependiendo del lente con el que se quiera mirar. Pero no hemos logrado resolver el tema de cuánto empoderamiento deben tener las personas trabajadoras en cualquier modalidad que laboren.
Como dice Tim Cook en la cita que abre este espacio, palabras que dijo hace unas semanas en el evento TIME 100 al ser cuestionado sobre los cambios que ha vivido el mundo del trabajo, el experimento que hoy implican los modelos híbridos parte, tal como nos ocurrió con el home office hace casi 30 meses atrás, del desconocimiento de los resultados que se puedan lograr.
El reto, como en cualquier otro ejercicio de prueba y error, es definir qué tanto exigimos y cedemos líderes y empleados, además de ser flexibles para ver cómo pueden los nuevos modelos efectivamente conservar algunas de las bondades que muchos vivimos trabajando a distancia estos años. Pero en materia de empoderamiento, ¿quién decide qué tanto es tantito?
